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  é‡‘九銀十的招聘季，想跳槽的員工蠢蠢欲動。這是讓HR很頭疼的問題，領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)說要在這兩個月招滿企業(yè)的空缺崗位，想辭職的員工也不少。這就尷尬了，如果走了一批老員工，這舊的空缺填滿了，新的空缺又來了，而且還會耽誤公司的業(yè)å‹™(wù)。所以，最近要的問題是想辦法穩(wÄ›n)住老員工蠢蠢欲動的心。

“金九銀十”招聘季，如何留住老員工

    ä¼æ¥­(yè)能留住人的不是合同、工資關(guān)系這類有形的繩子，而是靠文化和無形的情感。用經(jÄ«ng)æ¿Ÿå­¸(xué)的語言說，這其實是激勵機制的兩個層面。

    ä¸€、物質(zhì)利益激勵

    å·¥è³‡è®“員工生活有保障，進而才能繼續(xù)創(chuàng)造價值，這屬于激勵機制的物質(zhì)利益激勵那一部分。

    æˆ‘們不能否認(rèn)人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現(xiàn)自己的價值，能夠?qÅ«)Φ闷鹱约旱母冻?，掙錢養(yÇŽng)家糊口，這是生活的必須。

    åªè¦æœ‰èƒ½åŠ›ï¼Œä¹Ÿåšå‡ºäº†ç›¸æ‡‰(yÄ«ng)的貢獻(xiàn)，員工就有理由獲得一份理想的薪水；人要生存和發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障，而且，這種物質(zhì)保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數(shù)高一些。

    ç•¶(dāng)然，前提條件不是無原則地支付，而是要把物質(zhì)利益與個人業(yè)績聯(lián)系起來，按貢獻(xiàn)付酬。這種按貢獻(xiàn)付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的人反過來也會更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

    äºŒ、精神激勵

    å“¡å·¥è¾­è·ç„¡éžå…©å€‹åŽŸå› ï¼šå—委屈了和錢沒給到位。錢少了不干，受不到尊重了也不干，員工之所以如此難對付是因為，人的需求具有多樣化的特點。這就涉及到激勵機制的第二個層次——精神激勵。

    åœ¨è¨±å¤šæƒ…況下，這種精神激勵顯得更為重要。許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質(zhì)çš„，而是精神的。

    1.尊重

    ç²¾ç¥žæ¿€å‹µçš„根本還是對人的尊重。領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻(xiàn)也不同，但作為人應(yÄ«ng)該是平等的，不存在高低貴賤。

    é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)和老板要真心關(guān)愛員工，尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格，不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。

    åœ¨ä¼æ¥­(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標(biāo)價值觀和行為準(zhÇ”n)則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。

    2.愿景

    ç²¾ç¥žæ¿€å‹µçš„另一種辦法是愿景感召。

    æ›¹æ“åœ¨è¡Œè»é€”中對極度饑渴疲憊的軍人們進行動員，說到達(dá)目的地后會有青梅林，當(dāng)然還在私下里對某些關(guān)鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊伍在困難情況下肯定堅持不下去，人都散伙了，后面的魏晉一統(tÇ’ng)的事業(yè)肯定完不成。

    é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)人要善于激勵下屬，給下屬勾畫一個未來的美好藍(lán)圖，只有善于畫餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠(yuÇŽn)大抱負(fù)的員工都希望在企業(yè)得到長遠(yuÇŽn)發(fā)展，對他們來說，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養(yÇŽng)，未來的發(fā)展才最重要。

    ä½†è¦ç‰¹åˆ¥æ³¨æ„çš„是，愿景不是空畫餅，必須是能實現(xiàn)的承諾，最后能給到員工的實際利益，而不是空頭支票！

    ç®¡ç†è€…都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇畢竟只滿足了人的一種需求，在人才市場化的今天，人絕對不是給足了待遇就能留下的。

    ç®¡ç†æ˜¯é–€è—è¡“(shù)，人心都是肉長的，有思想，講感情，在一個企業(yè)受到尊重，感覺未來有發(fā)展，即使錢拿得少點也愿意干。

    ä¼æ¥­(yè)的文化建設(shè)不能是一句空頭口號，必須落實才有真正意義，而且要得到員工的認(rèn)可才行。當(dāng)然，員工最理想的狀態(tài)還是物質(zhì)精神雙豐收，才能夠皆大歡喜。

    æ­£å¸¸æƒ…況下，大多數(shù)人喜歡安定的環(huán)境，具有不愿流動的惰性。因此，我們可以大膽地說，導(dÇŽo)致人才外流的主要力量還是來自內(nèi)部的推力。

    å¤§æµªæ·˜æ²™ï¼Œéµæ‰“的營盤流水的兵，合理的流動能夠維持一個組織的活力，能夠去偽存真，保留組織真正需要和有能力的成員。

    ä½†ï¼ŒéŽé«˜çš„流失率，又使組織失血嚴(yán)重，沒有人，各項經(jÄ«ng)營管理舉措都難以為續(xù)，畢竟，事情是靠人來做的。所以，HR在招聘的同時要想想如何留住員工。