勞動(dòng)定額的一些法律規(guī)定
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2013-11-06
一、“勞動(dòng)定額”的法律范疇如何界定？
我國(guó)的《勞動(dòng)法》是在1994年7月5日審議通過(guò)，自1995年1月1日起正式施行的，之后近20年的時(shí)間，我國(guó)也陸續(xù)出臺(tái)了大量的勞動(dòng)法律法規(guī)。應(yīng)該說(shuō)，在我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)方面并無(wú)關(guān)于勞動(dòng)定額涵義的明確規(guī)定，勞動(dòng)定額一詞出現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第37條：“對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的職工，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣子，實(shí)行計(jì)件工資有個(gè)基本概念就是勞動(dòng)定額。
所謂勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和計(jì)量形式, 測(cè)算企業(yè)職工生產(chǎn)單位產(chǎn)品的勞動(dòng)時(shí)間, 并對(duì)生產(chǎn)或工作進(jìn)程中勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。一般說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)定額最常見(jiàn)的有兩種形式，一種是時(shí)間定額，就是生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作所需要的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；比如：某公司絕大多數(shù)員工生產(chǎn)1000件產(chǎn)品需要5小時(shí)，那么該公司的時(shí)間定額可以定為1000件產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間是5小時(shí)。另一種是產(chǎn)量定額，就是在一定單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量。實(shí)踐中，大家比較容易理解的是產(chǎn)量定額，比如：在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，即每日八小時(shí)工作時(shí)間里，某公司絕大多數(shù)員工每日能生產(chǎn)某產(chǎn)品1000件，那么該公司的產(chǎn)量定額可以定為每日1000件。
確立勞動(dòng)定額依賴(lài)于一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下這個(gè)前提，因此，勞動(dòng)定額也不是一成不變的，隨著生產(chǎn)水平的提高，技術(shù)的革新、采用更先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、人員素質(zhì)的提高等很多因素，企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)定額進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
二、勞動(dòng)定額和工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)有何關(guān)系？計(jì)件工資制與計(jì)時(shí)工資制下的勞動(dòng)定額計(jì)算有何不同？
勞動(dòng)定額是職工在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)提供多少勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量職工是否完成工作任務(wù)的主要指標(biāo)之一，一定程度上，我們也可以把勞動(dòng)定額理解為職工的工作任務(wù)量。
在一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下，勞動(dòng)定額和工作時(shí)間實(shí)際上是一種正比關(guān)系，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)定高了，職工的工作任務(wù)量就大了，那么，職工相應(yīng)需要付出的工作時(shí)間必然要隨之增長(zhǎng)。
計(jì)時(shí)工資，這種體制是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)，職工要完成對(duì)應(yīng)的工作量，才能獲得當(dāng)天的工資。因此，這個(gè)工作量的確定，也就是這個(gè)勞動(dòng)定額的確定，是衡量職工能否獲得全額工資的依據(jù)。
計(jì)件工資，是按照職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量，根據(jù)一定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。它是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資的區(qū)別在于它是間接地用勞動(dòng)時(shí)間（即由一定時(shí)間的勞動(dòng)所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量）來(lái)計(jì)量職工的勞動(dòng)，而不是直接按勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量。在計(jì)件工資里，勞動(dòng)定額是考核和衡量職工生產(chǎn)效率的尺度，也是計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。
因此，不論是計(jì)件工資制，還是計(jì)時(shí)工資制，勞動(dòng)定額都體現(xiàn)了公司對(duì)職工勞動(dòng)量考核的目的，用來(lái)衡量職工的勞動(dòng)業(yè)績(jī)。但計(jì)件工資制，大多數(shù)適用于產(chǎn)量定額這種形式，而計(jì)時(shí)工資制，則適用于很多種定額形式，比如：產(chǎn)量定額、時(shí)間定額、服務(wù)定額、銷(xiāo)售定額、工作定額、管理定額等等
三、制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)是否屬于企業(yè)的用工自主 權(quán)？在生產(chǎn)任務(wù)緊張的情形下，企業(yè)是否有權(quán)單方提高勞動(dòng)定額？
與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)定額由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)和企業(yè)主管部門(mén)共同制定和管理不同,現(xiàn)在,企業(yè)的勞動(dòng)定額一般都是由企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際自主制定。那么，企業(yè)是否有權(quán)單獨(dú)制定勞動(dòng)定額呢？
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知職工?！?br/> 這一條規(guī)定曾引起過(guò)很大的爭(zhēng)議，焦點(diǎn)集中在是“單決”還是“共決”上。一種觀點(diǎn)認(rèn)為：用人單位在制定涉及到職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)與職工進(jìn)行協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上共同確定，此即所謂“共決權(quán)”，即用人單位與職工雙方共同決定。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為：用人單位在制定涉及到職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)應(yīng)重在“協(xié)商”，以便充分體現(xiàn)用人單位在行使其經(jīng)營(yíng)自主 權(quán)時(shí)能夠尊重職工的勞動(dòng)權(quán)。如果勞資雙方經(jīng)過(guò)了協(xié)商仍無(wú)法就前述規(guī)章制度或重大事項(xiàng)達(dá)成一致，則由用人單位行使決定權(quán)，即所謂“單決權(quán)”，由用人單位單方?jīng)Q定。
在司法實(shí)踐中，多數(shù)地區(qū)的法院指導(dǎo)意見(jiàn)均傾向于“單決權(quán)”，比如：江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第十八條：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會(huì)或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見(jiàn)，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向職工公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)?！庇直热纾荷钲谥屑?jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第79條：“《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致，最后決定權(quán)在用人單位?！?br/> 因此，企業(yè)的勞動(dòng)定額可以由企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況自主制定，這是企業(yè)用工自主 權(quán) 的充分體現(xiàn)。
但是，實(shí)踐中，許多企業(yè)往往濫用這一用工自主 權(quán) ，侵犯了職工的合法權(quán)益。比如，為了獲得利潤(rùn)的最大化，企業(yè)通過(guò)制定過(guò)高的勞動(dòng)定額, 大大提高了職工的勞動(dòng)強(qiáng)度, 延長(zhǎng)了職工的勞動(dòng)時(shí)間, 變相壓低了職工的工資。在不少私營(yíng)企業(yè), 勞動(dòng)定額制定得非常隨意, 完全由老板說(shuō)了算, 在訂單多或任務(wù)緊等情況下，企業(yè)經(jīng)常不經(jīng)過(guò)協(xié)商就單方提高勞動(dòng)定額，企業(yè)熱衷于通過(guò)提高勞動(dòng)定額這種方式, 使計(jì)件工價(jià)“縮水” ,導(dǎo)致不少職工只有超時(shí)加班才能拿到以前不需要加班就可以獲得的工資數(shù)額。應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)的這些種種利用勞動(dòng)定額侵權(quán)的行為都是違法的。
原理上，勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)是相對(duì)穩(wěn)定的，不能盲目、隨意、頻繁變動(dòng)。因此，雖然企業(yè)在勞動(dòng)定額制定中擁有最終決定權(quán), 但并不意味著企業(yè)可以隨意提高勞動(dòng)定額來(lái)變相壓低職工的工資收人。
四、如果職工和企業(yè)之間因“勞動(dòng)定額”問(wèn)題發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)遵循什么舉證原則？如果職工認(rèn)為企業(yè)用單方制定過(guò)高的勞動(dòng)定額的方式來(lái)規(guī)避加班費(fèi)，應(yīng)該如何舉證？有沒(méi)有相關(guān)法律標(biāo)準(zhǔn)可以判定企業(yè)制定的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理？ - r" p$ ~' m2 x* v6 k; q" I5 Z
通常，職工和企業(yè)之間因“勞動(dòng)定額”問(wèn)題發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該勞動(dòng)爭(zhēng)議一般會(huì)表現(xiàn)為如下幾種類(lèi)型：職工通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察投訴企業(yè)的加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，每月超過(guò)36小時(shí)；職工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)扣發(fā)的工資并支付加班工資。
如果是投訴加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的，職工應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)當(dāng)面提交本人身份證明、投訴文書(shū)和反映勞動(dòng)關(guān)系存在的證明材料，如果有條件的，還可以提交超時(shí)加班過(guò)多的一些證據(jù)，由勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)此進(jìn)行調(diào)查、檢查并根據(jù)調(diào)查、檢查的情況予以作出處理。
如果是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)扣發(fā)的工資或支付加班工資，該類(lèi)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，一般遵循如下舉證規(guī)則：企業(yè)應(yīng)就職工已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證；因企業(yè)減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任；職工主張加班工資的，一般先由職工提供證據(jù)證明其有加班的事實(shí)或企業(yè)保管有其存在加班事實(shí)的證據(jù)材料，再由企業(yè)對(duì)職工的加班時(shí)間承擔(dān)舉證責(zé)任。
這類(lèi)因“勞動(dòng)定額”問(wèn)題發(fā)生補(bǔ)發(fā)扣發(fā)的工資或支付加班工資爭(zhēng)議，企業(yè)的答辯意見(jiàn)往往是：依照企業(yè)的薪酬制度或企業(yè)與職工的約定，職工應(yīng)完成一定的勞動(dòng)定額才能獲得一定數(shù)額的工資，現(xiàn)在職工并未完成一定的勞動(dòng)定額，因此，職工的勞動(dòng)報(bào)酬就減少了或是企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，職工未完成勞動(dòng)定額，所以，其不應(yīng)獲得加班工資。如果是企業(yè)與職工在勞動(dòng)合同里有約定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的，絕大多數(shù)情況下，勞動(dòng)仲裁部門(mén)還是會(huì)支持雙方之間的約定的，由此，可能企業(yè)的答辯意見(jiàn)會(huì)獲得勞動(dòng)仲裁部門(mén)的采納。如果是依照企業(yè)的薪酬制度，那么，勞動(dòng)仲裁部門(mén)就要審查企業(yè)的薪酬制度是否依民主程序制定、有無(wú)公示或告知職工，這些也都由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。坦白說(shuō)，勞動(dòng)仲裁部門(mén)對(duì)于勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性和合理性的判斷是比較困難的，因此，絕大多數(shù)情況下，只要企業(yè)能完成上述這些舉證，企業(yè)的勝訴概率還是比較大的。
當(dāng)然，針對(duì)企業(yè)的答辯意見(jiàn)，職工的反駁意見(jiàn)多數(shù)是：企業(yè)單方制定過(guò)高的勞動(dòng)定額，這是一種變相逃避支付加班費(fèi)的違法行為。也就是說(shuō)，職工認(rèn)為，企業(yè)的勞動(dòng)定額制定得不合理。
那么，怎么判斷企業(yè)制定的勞動(dòng)定額是否合理呢？一般認(rèn)為，大多數(shù)企業(yè)職工在正常生產(chǎn)的情況下，經(jīng)過(guò)一定的努力，在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的計(jì)件定額, 以及相同崗位九成以上的職工在法定勞動(dòng)時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成的工作量，這樣的勞動(dòng)定額就是科學(xué)合理的，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)定。如果企業(yè)制定的勞動(dòng)定額使得大部分職工都無(wú)法完成而必須通過(guò)加班加點(diǎn)來(lái)完成的，那么，這樣的勞動(dòng)定額可能會(huì)被認(rèn)定為是偏高不合理的。
對(duì)此問(wèn)題，我國(guó)部分地區(qū)已經(jīng)進(jìn)行了立法嘗試，比如：《江蘇省工資支付條例》第十一條：確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。《天津市企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第二十四條：協(xié)商雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是百分之九十以上的職工在法定工作時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成的工作量?！稄V東省工資支付條例》第二十一條：確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。
部分地區(qū)可能對(duì)此問(wèn)題沒(méi)有立法，但相關(guān)的政府部門(mén)也出臺(tái)了相關(guān)意見(jiàn)予以指導(dǎo)，比如：四川省總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障廳等單位聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)定額工作的意見(jiàn)》中提出，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)保證90%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出，企業(yè)應(yīng)按照科學(xué)合理的要求，制訂符合本企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)使同崗位90%以上勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的時(shí)間內(nèi)能夠完成企業(yè)制訂的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。
因此，如果職工認(rèn)為單位制定的勞動(dòng)定額不合理，已克扣其工資或拖欠加班費(fèi)，職工應(yīng)在這些方面進(jìn)行舉證：企業(yè)單方面提高了勞動(dòng)定額；企業(yè)制定的勞動(dòng)定額，絕大多數(shù)的職工在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成；企業(yè)8小時(shí)內(nèi)絕大多數(shù)的職工可以完成的計(jì)件數(shù)量等等。