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在確定HR部門未來定位之前，首先，我們必須了解不景氣環(huán)境下的市場(chǎng)趨勢(shì)，和企業(yè)現(xiàn)在迫切需要HR部門支持的有哪些方面的議題。經(jīng)濟(jì)不景氣的市場(chǎng)環(huán)境加上全球人才趨勢(shì)現(xiàn)況，可預(yù)見下列問題將逐漸發(fā)生在服務(wù)的企業(yè)中，直接影響HR部門未來的內(nèi)部定位。
 
    ã€Œç¶“(jÄ«ng)æ¿Ÿ(jì)不景氣因素」
 
    â— ç·Šç¸®çš„培訓(xùn)和差旅預(yù)ç®—。
 
    â— ç²¾ç°¡(jiÇŽn)人力需求（裁員）、降低人力成本（減薪）。
 
    â— ä¼æ¥­(yè)人力減少，但仍需完成組織目標(biāo)，個(gè)別人員的工作效率必須提高。
 
    â— å·¥ä½œé‡å¢žå¤§ï¼Œå„單位人員能離崗接受培訓(xùn)的時(shí)間大幅降低。
 
    â— ä»¥æœ€å°‘預(yù)算，完成提升組織人員績(jÄ«)效的任務(wù)。
 
   ã€Œå…¨çƒäººæ‰è¶¨å‹¢(shì)因素」
 
    â— å°‘子化問題造成企業(yè)的人才資源逐漸呈現(xiàn)“倒金字塔”情形（正金字塔：基層人員占全公司總數(shù)最多，而高層干部人數(shù)最少；倒金字塔：基層人員逐年減少，導(dÇŽo)致中層干部必須增加，而高層位階的干部不敢退休）。
 
    â— æ–°ä¸–代年輕族群的領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)管理挑戰(zhàn)和其偏好學(xué)ç¿’(xí)方式。
 
    ç¸±è§€ä¸Šè¿°å³å°‡é¢è‡¨çš„挑戰(zhàn)，企業(yè)未來必須運(yùn)用和過去截然不同的方式運(yùn)作，以“精簡(jiÇŽn)”并且具備“有效跨部門合作、溝通協(xié)調(diào)能力”的人員完成組織最高績(jÄ«)效。根據(jù)美國(guó)某HR咨詢公司的調(diào)研結(jié)æžœ，在無法預(yù)期景氣低迷情況將延續(xù)多久的情況下，許多成功企業(yè)紛紛決定逆勢(shì)操作，未來幾年準(zhÇ”n)備全力投資在“企業(yè)的人力資本”和“建造創(chuàng)新且能多元運(yùn)用的學(xué)ç¿’(xí)平臺(tái)”，為組織儲(chÇ”)備好能長(zhÇŽng)期抗戰(zhàn)，且能靈活調(diào)度的人力資本。
 
    HR部門負(fù)責(zé)人必須帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好心理建設(shè)和相應(yÄ«ng)計(jì)劃，在現(xiàn)有“人力資源管理”的基礎(chÇ”)上，掌握兩項(xiàng)“人力資源發(fā)展”方面的工作重點(diÇŽn)，
 
    â— èµ°å‡ºéƒ¨é–€ï¼šæ‹‹æŽ‰éŽå¾€å¤§å®¶å°(duì)HR部門的刻板印象，成為能夠支持事業(yè)部門解決前線工作挑戰(zhàn)和落實(shí)業(yè)å‹™(wù)策略的事業(yè)伙伴。
 
    â— å¡‘造“學(xué)ç¿’(xí)無所不在”的工作環(huán)境：為企業(yè)量身定做符合組織需求的創(chuàng)新的且能多元運(yùn)用的學(xué)ç¿’(xí)平臺(tái)，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開崗位的情況下，仍然能夠以及時(shí)且有效的方式獲取知識(shí)，例如：推出新產(chÇŽn)品/技術(shù)時(shí)，要求員工通過E-learning方式學(xué)ç¿’(xí)，之后若在工作上碰到困難，可立即在公司內(nèi)部的學(xué)ç¿’(xí)交流平臺(tái)提問或討論，最短時(shí)é–“å…§(nèi)找到解決辦法。另外，南加州大學(xué)（Boudreau and Ziskin）就“HR的未來”進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)6個(gè)新興主題，可作為HR定位工作方向的參考：
 
    1.“威權(quán)é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)”轉(zhuÇŽn)型“集體領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)”：企業(yè)å…§(nèi)çš„é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)趨勢(shì)，逐漸從過去由少數(shù)人負(fù)責(zé)é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)工作的情況，移轉(zhuÇŽn)為領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)者可能隨時(shí)出現(xiàn)在組織內(nèi)不同的地方，例如：項(xiàng)目領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)，平時(shí)并非實(shí)際帶人的主管，當(dāng)è² (fù)責(zé)çš„é …(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，他就必須擔(dān)è² (fù)èµ·é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)的責(zé)ä»»；臨時(shí)組織跨部門會(huì)議討論某項(xiàng)重要議題時(shí)，當(dāng)大家無法聚焦在主題上，某位同仁跳出來?yè)?dān)任會(huì)è­°é ˜(lǐng)å°Ž(dÇŽo)，引導(dÇŽo)大家最后達(dá)成共識(shí)。這樣的趨勢(shì)，HRå‹¢(shì)必要重新思考是否有必要將領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)培訓(xùn)çš„å­¸(xué)員范圍擴(kuò)大，讓必須經(jÄ«ng)常運(yùn)用領(lǐng)å°Ž(dÇŽo)力的人員也能接受專業(yè)培訓(xùn)，提高人才與組織的工作效能。
 
    2.“知識(shí)產(chÇŽn)權(quán)”轉(zhuÇŽn)型“共同創(chuàng)造”：愈來愈多企業(yè)çš„HR培訓(xùn)部，希望與外部供應(yÄ«ng)商共同開發(fā)完全符合企業(yè)需求的解決方案，這模式在醫(yÄ«)藥和IT產(chÇŽn)業(yè)已相當(dāng)普遍，這種由企業(yè)和外部供應(yÄ«ng)商“共有知識(shí)產(chÇŽn)權(quán)”的趨勢(shì)，也將在HR部門逐漸出現(xiàn)。
 
    3.“雇主價(jià)值主張”轉(zhuÇŽn)型“個(gè)人價(jià)值主張”：許多成功企業(yè)為提高員工滿意度和對(duì)組織的向心力，HR部門紛紛改變只從雇主角度思考HR制度和活動(dòng)çš„ç¿’(xí)慣，逐漸開始關(guān)注員工，甚至外部客戶、政府官員、股東、工會(huì)等可能影響大型企業(yè)營(yíng)運(yùn)績(jÄ«)效的個(gè)人所表達(dá)的意見。
 
    4.“同質(zhì)化”轉(zhuÇŽn)型“區(qÅ«)隔化”：完全一致化的通適課堂培訓(xùn)已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人員必須找到剔除潛在無效課堂培訓(xùn)å…§(nèi)容，與大量客戶化學(xué)ç¿’(xí)之間的平衡點(diÇŽn)。這需要培訓(xùn)發(fā)展人員清楚了解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環(huán)節(jié)必須投入，設(shè)計(jì)成客戶化學(xué)ç¿’(xí)發(fā)展方式才能達(dá)到最佳成效。
 
    5.“彈性疲乏”轉(zhuÇŽn)型為“可持續(xù)發(fā)展”：科技發(fā)達(dá)雖然帶來便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機(jÄ«)仍會(huì)收到工作相關(guān)郵件，導(dÇŽo)致員工對(duì)工作的熱情快速被消耗，而經(jÄ«ng)常性感到疲累。若企業(yè)大部分員工長(zhÇŽng)期處于疲勞無工作熱情的狀態(tài)，將無法創(chuàng)造出成功的企業(yè)。因此，HR部門必須思考如何積極規(guÄ«)劃，幫助員工維持長(zhÇŽng)期對(duì)工作的熱情和發(fā)展性。
 
    6.“說服”轉(zhuÇŽn)型“教育”：為了讓每次的學(xué)ç¿’(xí)發(fā)展活動(dòng)發(fā)揮最大成效，培訓(xùn)部應(yÄ«ng)當(dāng)一改傳統(tÇ’ng)“強(qiáng)迫中獎(jiÇŽng)、說服員工”接受培訓(xùn)的方式，而改以用心規(guÄ«)劃滿足不同專業(yè)é ˜(lǐng)域員工的學(xué)ç¿’(xí)需求，讓員工從每次有效的學(xué)ç¿’(xí)中，自發(fā)產(chÇŽn)生學(xué)ç¿’(xí)å‹•(dòng)力，進(jìn)而成為樂在學(xué)ç¿’(xí)的員工。
 
    â€œäººæ‰åœ¨å“ªé‡Œ？”是全球CEO近年來最大的痛， HRè² (fù)責(zé)人務(wù)必確實(shí)掌握對(duì)的工作重點(diÇŽn)，重新定位HR部門在組織里的重要價(jià)值。